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澳门新葡亰赌995577最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

二月 27th, 2020  |  学习时代

最高人民法院出台司法解释
依法构建和谐劳动关系来源:最高人民法院发布时间:2013-01-31
23:44:00字号:小大打印本页

法释〔2013〕4号 2013-02-01———————-

劳动合同法司法解释四主要为解决劳动争议澳门新葡亰赌995577,提供了法律依据,有利于当事人之间快速化解纠纷。下面,我们就来具体了解一下劳动合同法司法解释四的主要内容。

最高人民法院出台司法解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

 

依法构建和谐劳动关系

(2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过)法释〔2013〕4号

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

本站讯
1月31日,最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》》),该解释于2013年2月1日起施行。近年来,随着我国劳动用工制度的深刻变革,社会保障制度的不断发展,劳资双方关系的深入调整,劳动法律制度的继续完善,全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下,并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求,最高人民法院制定了《解释》。据了解,这也是自2001年以来,最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件,出台件数最多的司法解释。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过,现予公布,自2013年2月1日起施行。

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:

据介绍,为进一步理顺裁审衔接机制中不相适应的因素,切实贯彻“一调一裁两审制”的劳动争议处理模式,防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入司法程序,《解释》规定,劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼,经审查认为该劳动争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;如果该劳动争议仲裁委员会对案件有管辖权,则告知当事人向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《解释》还明确规定,仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定的为准。

最高人民法院 2013年1月18日

第一条

据了解,随着当前市场经济的发展,劳动争议数量持续上升,调解作为一种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大,而且日益凸显出其相对于其他争议解决方式的优越性。为更好地发挥这一中国传统特色的纠纷解决机制,《解释》规定,中级人民法院审理撤销终局裁决申请的案件可以组织双方当事人调解;当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方当事人可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:

劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:

据介绍,经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿,是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同的方式,规避或减少应当支付经济补偿的年限。为保障法律规定劳动者应获得的经济补偿落到实处,切实维护劳动者合法权益,《解释》规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第一条
劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;

商业秘密是用人单位重要的知识产权。为保护商业秘密,现实生活中大量用人单位与劳动者约定了竞业限制,但就双方之间的权利义务规范方面,目前处于无序状态。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密,另一方面又限制了劳动者的就业权,进而可能影响到劳动者的生存权。为更好地协调二者之间的关系,平衡双方当事人之间的利益,《解释》用了五个条文对竞业限制作了翔实规定,包括:当事人约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者可以请求解除竞业限制约定;在竞业限制期限内,用人单位可以请求解除竞业限制协议;解除竞业限制协议时,用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿;劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务,等等。

经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;

(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

《劳动合同法》规定,变更劳动合同,应当采用书面形式。但是,实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同,有的甚至已履行多年。为适应用人单位经营管理不同层面的需要,适应灵活多样的合同形式,《解释》规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

第二条

据了解,随着我国对外发放的日渐加深,来华工作的外国人、无国籍人越来越多,与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。为正确规范涉外劳动关系,依法维护外国人合法权益,《解释》进一步强化了涉外劳动关系的司法认定。该司法解释规定,外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持;持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

此外,《解释》)还对用人单位经营期限届满的经济补偿、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金、中级人民法院审理撤销终局裁决案件的程序等问题作了详细规定。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:

为指导广大法官准确理解和适用《解释(四)》,帮助社会公众了解《解释》详细内容,最高人民法院民事审判第一庭编著了《最高人民法院关于劳动争议司法解释理解与适用》一书,将于近期由人民法院出版社独家出版。

经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;

经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

第三条
中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。

第三条

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。

中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。

第四条
当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。

第五条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

第四条

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

第五条

用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

第六条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

第七条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

第八条
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

(五)其他合理情形。

第九条
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

第六条

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第十条
劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第十一条
变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

第七条

第十二条
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第十三条
劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第八条

第十四条
外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

第九条

第十五条
本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。

在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

第十条

劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

第十一条

变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

第十二条

建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

第十三条

劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第十四条

外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

第十五条

本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。

通过律师365小编的介绍,相信大家对劳动合同法司法解释四有了一定的了解。小编希望各位劳动者在以后的生活工作中充分运用司法解释中的知识,维护自身合法权益。

 

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